La codétermination : un exemple de vivre ensemble dans l'entreprise et de réussite économique.

La codétermination : un exemple de vivre ensemble dans l'entreprise et de réussite économique.

Le mouvement des Gilets Jaunes a révélé l’existence d’une fracture profonde entre le pouvoir et les « oubliés de la République ». Le Grand Débat est une initiative appréciable mais il est peu probable qu’il soit couronné de succès s’il ne conduit pas à une réinvention de notre modèle démocratique.

 

Le système de codétermination allemand pourrait être une possibilité pour faire vivre la démocratie au-delà de la politique. Par ailleurs, cela permettrait également de répondre au sentiment exprimé par les manifestants de n’être que des outils jetables du capitalisme en leur donnant un rôle dans l’entreprise.

 

L’organisation du système de codétermination allemand

 

La « Mitbestimmung », codétermination en allemand, passe d’une part par les pouvoirs étendus des comités d’entreprise et d’autre part par la place importante reconnue aux représentants des salariés au sein des conseils de surveillance.

 

Outre-Rhin, les comités d’entreprise existent dès 5 salariés (contre à partir de 50 en France). Il n’y a en revanche ni délégués du personnel, ni délégués syndicaux. (Notons déjà que cette limitation du nombre d’instances permet une certaine clarté qui favorise la négociation d’entreprise.)  Les représentants sont élus par tous les salariés au scrutin de liste proportionnel et les syndicats n’ont aucun monopole en la matière. Pour pouvoir se présenter, une liste doit seulement être soutenue par au moins un vingtième des salariés. Le comité d’entreprise dispose non seulement d’un droit à la consultation et à l’information comme en France, mais aussi d’un pouvoir de veto sur un nombre important de décisions : temps de travail, embauches, licenciements individuels, heures supplémentaires, plans sociaux collectifs...

 

Par ailleurs, dans les entreprises de plus de 500 salariés, ces derniers désignent un tiers des membres du conseil de surveillance. Au-delà de 2 000 salariés, ils fournissent même la moitié des membres. Le président du conseil est cependant un représentant des actionnaires et dispose d’un droit de vote double en cas d’égalité.

 

Un système favorisant l’engagement salarial et la réussite économique

 

La codétermination fait peser de lourdes responsabilités sur les représentants des salariés : si la situation économique de l’entreprise s’aggrave parce qu’ils se sont opposés à telle ou telle mesure, la faute leur en sera en partie imputée. Ainsi, si on accordait en France des responsabilités plus importantes aux représentants des salariés, cela les contraindrait probablement à rechercher davantage une position commune.

 

Par ailleurs, ce pouvoir reconnu aux salariés a pour conséquence une implication plus élevée de ces derniers dans leur entreprise, ce qui contribue aux succès de l’industrie allemande. De manière plus générale, ce système permet une meilleure résilience des entreprises lors de difficultés économiques, comme on a pu l’observer lors de la crise de 2008-2009. En effet, la codétermination oblige les différentes parties prenantes à chercher un compromis afin à la fois de limiter les licenciements et de garantir la performance de l’entreprise. En 2009, les entreprises allemandes n’ont donc pas licencié mais les salariés ont accepté en contrepartie l’utilisation massive du chômage partiel. Cela a permis par la suite à l’économie allemande de repartir plus facilement puisque le pouvoir d’achat des salariés a été maintenu et les entreprises n’ont pas eu besoin d’embaucher et de former de nouveaux salariés quand les affaires ont repris.

 

Enfin, cette structure de pouvoir oblige les entreprises à adopter des stratégies de long terme. En effet, le PDG ne peut ni négliger l’entreprise au bénéfice de ses stock-options du fait du contrôle des salariés, ni manipuler les actionnaires qui sont, grâce à la présence de représentants des salariés, mieux informés sur la situation de l’entreprise que dans les conseils d’administration français où les PDG disposent seuls des informations internes.

 

Alexandre Chelin.

 

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